05-23. UN METODO PARA POTENCIAR EL TRABAJO DE LOS EQUIPOS DIRECTIVOS. SEGUNDA PARTE.

El proceso de coaching por valores.

Desarrollar un proceso de CPV requiere de un proceso de trabajo como cualquier otro tipo de consultoría. Hay una secuencia de pasos que deben irse siguiendo meticulosamente para ir llegando al coaching por aproximaciones sucesivas. Este proceso está dividido en ocho pasos.

Preparación de un contrato psicológico.

La intervención en una empresa u organización siempre debe estar precedida del establecimiento de un contrato psicológico para comprobar que las partes están interesadas en el desarrollo de dicho trabajo.

Por eso, es importante empezar el trabajo con reuniones previas donde se compruebe que el coachee o los coachees tienen interés en mejorar su vida y sus condiciones de trabajos. Si están interesadas que entremos en su forma de actuar y verifiquemos que puede haber una mejor forma a la actual.

Además, hay que estar claro que tenemos las condiciones y las capacidades como coach para poder hacer una intervención de este tipo, si dominamos el proceso o si tenemos necesidad de compartir con otro la intervención.

El resultado final de este contrato debe ser el permiso para intervención en la organización para trabajar ya sea con un directivo, si el coaching es individual, o con un grupo de directivos, si el coaching es grupal.

Paso 1. Listar los valores preferidos.

Para iniciar el proceso de coaching en sí mismo, lo primero que hay que ser es que cada coachee haga una lista de los principales valores con los que considera él trabaja. En el coaching individual lo hace el directivo, en el grupal lo hace cada uno de los miembros del equipo, con sus criterios.

Este listado puede hacerse a partir de los criterios de cada cual o el coach puede facilitar un listado de 60 o 100 valores que sirvan de base para la selección. Lo importante es que el coachee elija aquellos valores que importantes para él y la relación con su trabajo.

En el caso del coaching grupal el equipo debe identificar cuáles son los 10 valores que quiere para el desarrollo de su organización. En esto el coach puede ayudar viendo cuáles son los valores individuales que más se repiten dentro del grupo y consensuando si estos serían válidos para el grupo. La idea es formar los 10 valores que el grupo considera como primarios para la organización.

Una vez identificados los 10 valores centrales, estos se deben clasificar en éticos, cómo nos relacionamos con otros, prácticos, cómo nos relacionamos entre nosotros y de desarrollo, cómo debemos crecer o cómo hay que pensar para  el mejoramiento continuo de la organización.

Con esta clasificación se debe llenar el modelo triaxial en virtud del peso de cada tipo de valores, llevados a por cientos. Un ejemplo del modelo triaxial es el siguiente. Según la orientación de los valores, el modelo si estamos más dirigido a la innovación o la supervivencia y menos a la sensibilidad. Cada coachee tendrá su modelo triaxial.

Paso 2. Validar el modelo triaxial.

Esta evaluación te debe permitir identificar cuál es la tendencia de tus valores y si la compartes de acuerdo a tu filosofía de vida. ¿Tus valores son más dominantes en lo ético, en lo práctico o en el desarrollo? Esto es una pregunta que debes hacerte para identificarte a ti mismo.

Ahora, ¿qué hacer si no compartes la tendencia que te da tu modelo? Ajústalo, ponlo en correspondencia con lo que tú crees que eres.

Este paso, en el caso del coaching grupal también debe hacerse. El grupo debe evaluar si la tendencia de los valores propuestos está acorde con lo que ellos esperan para la organización. Por ejemplo, si la tendencia le da una mayor orientación a la supervivencia ¿es eso lo que esperan para la organización o deben orientar sus valores a la innovación? Es en esta validación donde ellos pueden reorientar sus valores para ajustarlos a lo que esperan o quieren para su organización.

Paso 3. Define tus objetivos. Los que quieres conseguir y te harán sentir orgulloso.

En este paso es importante tener una auto prospección, mirar en tu interior y descubrir cuáles son tus verdaderos objetivos.  En este tienes que perfilarlos bien, reflexionar sobre ellos y garantizar que responde a lo que quieres conseguir para tu vida y garantizar tu bienestar.

En el caso del coaching grupal, se supone que la organización ya tiene definidos sus objetivos, de lo contrario debe enunciar cuáles son dichos objetivos en un horizonte mínimo de tres años. Lo ideal es que ya la organización tenga su ejercicio estratégico para un horizonte dado.

Paso 4. Rediseña un modelo mejor alineado. Analiza la relación valores objetivos.

En este caso, tanto en el coaching individual como grupal hay que comparar los objetivos con los valores y reevaluarse los valores si es necesario. Tiene que existir una correspondencia entre los valores y los objetivos que nos proponemos. Por eso el modelo da la oportunidad de hacer un recálculo de ambas variables y ajustarlo para que los valores  junto con los objetivos queden alineados. En este caso debe haber coherencia valores y objetivos.

Es necesario aclarar acá, como se ha ido viendo que, en el caso del caso grupal, marchan paralelos tanto los criterios individuales como grupales. En este caso coexisten porque la idea es precisamente que a la vez que se trabaja para lo grupal se ajuste lo individual a lo grupal.

En este paso hay que volver al modelo triaxial. No sólo es necesario alinear los valores a los objetivos, sino por igual debe ser visto el equilibrio que tienen los valores o si estos están más orientados a la supervivencia, a la innovación o a la sensibilidad. ¿La orientación se corresponde con los objetivos que se pretenden alcanzar? ¿De qué hablan los objetivos y de qué hablan los valores?.

Paso 5. Perfila tus valores preferidos. Prioriza tu lista de acuerdo al porciento asignado en el modelo.

Hasta ahora se partido de la base de trabajar con 10 valores pero, 10 son muchos. Si al llegar a este paso no se ha visto la necesidad de descargar alguno, este es el momento. Nuestro criterio es que no se debe trabajar con más de 6, sino hasta 6, si pueden ser menos mejor.

Esta etapa es de reflexión, de análisis, de evaluación, de comprobar en qué medida están alineados los objetivos y valores individuales, con los objetivos y valores grupales. Si es necesario un replanteo, este es el momento. Hay que seleccionar el modelo que nos de satisfacción y haga feliz tanto a cada uno individual, como al grupo; que se es consciente que ese modelo es que hace feliz a cada cual y al grupo en su conjunto.

También, es el momento de determinar si los valores establecidos para el grupo son válidos para la empresa. Si se hizo un ejercicio estratégico y se determinaron valores para una estrategia definida, hay que evaluar la correspondencia. No deben ser antagónicos los valores del grupo con los de la empresa. Es un momento de análisis y toma de decisiones, de integración y coherencia.

Paso 6. Los valores en acción.

Ya al llegar a este punto los valores tanto individuales como colectivos deben estar alineados con los objetivos. Pero, esto no plantea que esta alineación sea permanente, fija, incambiable. La práctica es más rica y está en constante cambio, por lo que de ser necesario los valores o los objetivos hay que cambiarlos para garantizar la alineación correspondiente.

Esto implica que si no existe alineamiento, es imprescindible pensar en nuevas medidas conductuales para ser consecuente con los valores, tanto individuales como colectivos.

Derivado de lo anterior en este momento se requiere elaborar un plan de acción que sea consecuente con los valores y objetivos tanto individuales como colectivos y con ello identificar cuáles son los obstáculos que se requieren superar. En este momento el cambio y al que hay que darle continuidad.

Paso 7. Fija puntos y estrategia de seguimiento.

El plan de acción te da un seguimiento a la secuencia de actividades que se deben desarrollar tanto individual como grupal y el calendario que se debe cumplir. Aquí es necesario evaluar el progreso y si es necesario modificar algunos de los planes de acción.

La metodología del coaching por valores brinda la flexibilidad para que nada sea estático, sino que se ajuste a las situaciones reales que la cotidiana hace enfrentar a los grupos directivos. Por eso es importante marcar los puntos en que hay que chequear cómo marcha el proceso de cambio y las medidas que hay que tomar.

Es en este momento que se deciden los criterios generales del éxito.

Balance final.

El balance final es un momento de reflexión en el que hay que evaluar en qué medida se ha logrado un impacto en el trabajo de dirección de la organización. En ese balance hay que evaluar cómo impactó el cambio individual en los subordinados y cómo entre los miembros del equipo de dirección. Pero, también hay que comprobar cómo un cambio grupal en el equipo de dirección, que alineó sus valores a los objetivos organizacionales, ha permitido alcanzar dichos objetivos o tal vez superarlos y poner a la organización en una verdadera posición de éxito.

Todo proceso de cambio requiere de un balance final para ver si los resultados alcanzados dan un saldo positivo, negativo o se mantuvo como hasta ahora y por tanto el cambio no ha evolucionado. Este balance debe hacerse un tiempo después de transcurrido la etapa final donde se fijaron los puntos y estrategias de seguimiento, para comprobar con ello en qué medida se ha cumplido el plan de acción establecido. .

CONCLUSIONES:

La principal conclusión que se puede derivar de este trabajo radica que dado la poca eficacia de capacitar a los directivos utilizando el enfoque de aprender haciendo, donde se han utilizado diferentes métodos de enseñanza, es conveniente evaluar el coaching con un método moderno. Este método no le dice al directivo lo que debe de hacer sino que lo lleva a reflexionar para que el saque sus propias conclusiones y potencie sus capacidades desde su interior, vea el cambio como una necesidad y no una obligación.

Además, si el cambio es una necesidad esa necesidad tiene que manifestarse en la mente y esto implica la necesidad de un cambio en las estructuras de pensamiento y las formas de actuación o lo que es lo mismo un cambio de creencias y valores. En tal sentido el coaching que requieren los directivos no es cualquier coaching, es el coaching por valores, que es la propuesta que hemos presentado.

El cambio a través de coaching no es cualquier cambio, es un cambio que alinea las formas de actuación con los resultados esperados, por lo que al final del proceso se puede comprobar en qué medida cambiamos la mentalidad y actuamos acorde a los objetivos que nos propusimos alcanzar.

RECOMENDACIONES:

Sólo piense en el coaching por valores para que aprenda a cómo cambiar y ayude a cambiar a los demás.

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