INTRODUCCIÓN:
El aprendizaje es un continuo en la vida de las personas, desde que se nace se está aprendiendo. En la vida, en la interacción con las personas aprendemos, aprendemos a relacionarnos y a intercambiar ideas. Aprendemos lo bueno y lo malo y en ese continuo aprendizaje nos formamos valores, formas de actuación derivabas de ciertas estructuras de pensamiento con las que formamos nuestras creencias y con ello nos movemos dentro de cierta cultura acorde a los tiempos en que vivimos.
Cada día aprendemos algo, algo que nos era desconocido y lo aprendemos de la propia vida a la que nos incorporamos con entusiasmo. Los tiempos pasan y los aprendizajes siguen llegando y desarrollamos nuestras capacidades. Cada día aprendemos con lo que vemos y con las personas y las cosas que tienen influencia en nosotros o nos impactan de alguna manera.
También aprendemos con los cambios generacionales. Hoy vemos que la juventud es mucho más inteligente, mucho más capaz, en las mujeres se ha producido una gran liberación de pensamiento y de acción. Los jóvenes hoy quieren romper con lo establecido provocan cambios con su actuar y generan nuevos conceptos en los valores. Hoy el significado de la belleza es otro, los pelados de hombres y mujeres cambian con lo clásico, las ropas tienen otro significado al igual que el sexo.
Pero, en ese accionar sistemático donde cambia lo que debe ser cambiado, hay un hilo conductor como forma de aprendizaje que es el cuestionarnos cosas o situaciones. Es decir, la vida nos demuestra que la mejor forma del aprendizaje, la mejor forma de desarrollar nuestras capacidades, nuestras competencias, es el cuestionamiento, es el crear nuestras propias interrogantes para descubrir nuevos mundos y en esto Sócrates fue la celebridad más clara al poner a nuestra disposición el método socrático.
Con esta visión global, a nivel de satélite, se nos hace evidente una situación problémica cuando lo llevamos a nivel de microscopio. ¿Es que se hace evidente que en lo cotidiano hay que tener más preguntas que respuestas? Esto nos lleva ante el problema de ¿cómo darse cuenta que el cuestionamiento es una fuente para desarrollar las capacidades propias y las de otros?
Buscando respuestas a esas interrogantes este trabajo se plantea como objetivo el “presentar el coaching por valores como una herramienta pedagógica que da una respuesta efectiva al mejoramiento de las capacidades como directivos”.
DESARROLLO:
Los métodos.
De esta forma, como se hace evidente, la propia complejidad del proceso de aprendizaje demanda en su instrumentación el uso de diferentes métodos para alcanzar los objetivos que se plantean. De esta manera, la pedagogía es rica en la variedad de métodos que aporta para alcanzar los objetivos propuestos.
Así, los métodos están asociados al plan de acción que se estructure sobre la base de criterios que se forman y que deben permitir alcanzar las metas que determine. Por otro lado, los métodos de enseñanza están formados por los diferentes momentos e instrumentos que se formulan para encaminar el aprendizaje al logro de los objetivos propuestos.
En resumen, los métodos son los que le dan el sentido al proceso de aprendizaje y responden o deben dar respuesta bajo los fundamentos psicológicos, pedagógicos, sociológicos, neurocientíficos, epistemológicos y legales, que orientarán la articulación de los diferentes métodos.
Utilizar métodos activos en el aprendizaje es pretender alcanzar el desarrollo de las capacidades de pensamiento crítico y de pensamiento creativo. En un aprendizaje significativo con la utilización de un método activo, la persona tiene que ser el protagonista de su propio aprendizaje, y el consultor, un facilitador de este proceso.
La enseñanza problémica rompe con los esquemas y paradigmas de la enseñanza tradicional y plantea crear un conjunto de situaciones problémicas para que los participantes sean los principales expositores y es ahí que presentan sus conocimientos a través de las situaciones presentadas.
El principio filosófico de este tipo de enseñanza es presentar una tesis problémica para que se encuentre la antítesis que le da solución a la situación planteada. De esta forma, el problema se vuelve el motor fundamental para activar el proceso y sirve de cause para estimular el hemisferio derecho en la generación de soluciones creadoras al problema presentado.
De hecho, los métodos problémicos son una aplicación del conocido método de Sócrates, en el que la discusión y el debate son aspectos muy superiores a la escritura, y para ello creó su propio método, la mayéutica, que se fundamenta en la elaboración de preguntas para que sus interlocutores busquen las respuestas requeridas.
Con estos criterios, la enseñanza problémica es fuente de creación de conocimientos, donde se aprende a aprender y contribuye a formar capacidades de trabajo independiente y a su vez es una contribución importante para conocer la realidad a partir de sus propias contradicciones.
El coaching.
Uno de los métodos de aprendizaje problémico utilizados para crear conocimientos y crear capacidades de trabajo independiente es el coaching. ¿Y qué es el coaching?
Se puede decir que el coaching es “una escuela para el aprendizaje de adultos, es una metodología moderna y activa para el cambio”. Es una metodología que ayuda a la persona a pasar desde lo que es en este momento, hasta lo que desea ser. ¿Cómo puede ser mejor? Es el espacio que cubre la distancia entre lo que soy ahora y lo que quiero ser. En resumen, consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo sus capacidades de ejecución.
El coach es la persona que desarrolla las potencialidades para usarlas al máximo, el coaching es el proceso que se sigue para liberar el potencial y el coachee, es la persona que busca incrementar sus capacidades al máximo.
El coaching se diferencia del entrenamiento porque, en este último se enseña lo que no se sabe hacer. Al igual se diferencia del mentoring, porque este busca demostrar qué es lo que hacen los que se destacan.
El coaching trabaja con el método socrático: no tiene respuestas, sólo preguntas. Las preguntas sirven para crear claridad y conciencia en la persona. También le ayudan a centrase y actuar. Al respecto Sócrates decía:
“No puedo enseñaros nada, sólo puedo ayudaros a buscar dentro de vosotros mismos, la cual cosa es mucho mejor que traspasaros mi poca sabiduría.” Es por ello que desarrolló la mayéutica, basada en la elaboración de preguntas para que sus interlocutores busquen las respuestas requeridas.
¿Por qué es necesario el coaching? Se pudiera decir porque se desperdician los talentos y los cursos enseñan lo mismo.
¿Para qué el coaching, cuál es su beneficio? Su principal ventaja competitiva está en el conocimiento. El coaching produce nuevas competencias, mejora los rendimientos.
Y, ¿cómo trabajar el coaching? Desarrollando un aprendizaje personalizado y autodirigido, así como haciendo énfasis en técnicas y comportamientos específicos.
¿Cuál es el ámbito del coaching?
- Se centra en personas dispuestas a conseguir cambios tangibles.
- Desarrolla capacidades para conseguir los cambios deseados.
- Se centra en un problema o en un resultado a alcanzar.
- El coach plantea preguntas y desafía al sujeto a aprender de sus propias destrezas para alcanzar resultados sostenibles.
- El proceso se basa en la confianza entre el coach y el coachee.
- El coach comparte conocimientos y ejemplos, después regresa al estilo coaching.
- Se hace cara a cara pero, puede ser al igual por teléfono, e-mail, video conferencias, etc. También se pueden mandar tareas.
- Existen diferentes corrientes para practicar el coaching.
Mucho se pudiera hablar del coaching como método moderno de aprendizaje. Sus tipos: organizacional, ejecutivo, vital y de familia, pareja o paternidad. Sus pilares de apoyo son: la confianza y el secreto de confesión, los objetivos y expectativas acordados, así como el cuestionamiento del aprendizaje en correspondencia con los objetivos. También se pueden señalar sus métodos de trabajo como: la comunicación avanzada, la reflexión, el cambio, el enfoque sistémico y la realización personal.
¿Cuáles son sus principales peligros? Ser usado para manipular, dar una formación superficial, tratar de hacerlo a todo, utilizarlo como etiqueta para vender y llamar coaching a todo.
¿Cuáles son las etapas generales del coaching? Primero, crear conciencia; segundo desarrollar un deseo de cambio; tercero, adquirir nuevas habilidades; cuarto, aplicar las habilidades; quinto, recibir retroalimentación y finalmente, formar nuevos hábitos.
Desde el punto de vista de las diferentes corrientes de coaching existen diferentes modelos, entre ellos: el modelo GROW, el coactivo, el de la PNL, el de la Inteligencia Emocional, el de indagación apreciativa, el ontológico, el del bienestar y el de valores.
El coaching por valores.
La idea del coaching por valores surgió en el 2012 con el libro de Simon Dolan. En esa misma fecha, el autor me regaló su libro y comencé su estudio, teniendo como referente el modelo de Estrategia de Valores que yo había desarrollado anteriormente en dos libros.
Numerosas evidencias investigativas demostraban la existencia de problemas asociados a la gestión de valores en las organizaciones cubanas, incoherencia entre valores individuales y compartidos, así como limitados métodos para formar y alinear valores en el marco de la estrategia organizacional.
Por esa razón, desde el 2013 comencé a desarrollar una investigación junto a una profesora maestrante para aplicar el coaching por valores como alternativa de formación a directivos cubanos, con la finalidad de que éstos consigan usar los valores como herramienta efectiva de gestión estratégica.
La primera aplicación transcurrió en el 2014 en una empresa de base tecnológica perteneciente al Instituto Cubano de Radio y Televisión, donde se trabajó con el Director General. Se aplicó la metodología aplicando uno de sus enfoques: el nivel individual. Con este criterio solo se evaluó el nivel de reacción del coachee, una vez finalizada la aplicación. Con esta aplicación la profesora obtuvo su tesis de Master en Psicología de las organizaciones.
Pasados seis meses, en el 2015, en la misma empresa se trabajó con el Consejo de Dirección para aplicar y validar un procedimiento de evaluación de impacto de la metodología de coaching desplegada con el Director General. En esta ocasión se trabajó creando o aportando una herramienta y se localizó el foco en indicadores de desempeño organizacional que fueron modificados como resultado del trabajo con valores que el coachee incorporó a su gestión cotidiana. Con esta aplicación la profesora obtuvo el título de Master en Dirección.
La tercera aplicación transcurrió durante los años 2018 y 2019 en una empresa tecnológica del sector de la electrónica. El coaching por valores en este caso fue aplicado en el otro de sus enfoques: a todo el Consejo de Dirección. Realizándose una evaluación del impacto de la aplicación de forma sistemática, de forma inmediata y seis meses después, utilizando herramientas para el caso particular de esta investigación. Con la esta aplicación la profesora obtuvo el Grado de Doctora en Ciencias Psicológicas.
En esta última aplicación se puso énfasis en la alineación de valores individuales y grupales, así como su integración a la dirección estratégica.
Todas las unidades de análisis fueron seleccionadas a partir de la demanda de sus directivos, y en todos los casos se trabajó de forma conjunta con la organización para establecer los objetivos, métodos y alcance de cada intervención.
Toda la investigación, desde 2014 hasta la actualidad, ha estado compuesta por ciclos internos de investigación que permitieron avanzar en la comprensión de la problemática. Por ello las experiencias que se presentan constituyen en sí mismas investigaciones completas incluyendo hasta la socialización de sus resultados mediante la publicación de ponencias y artículos científicos.
La novedad científica de estas investigaciones radicó en la propia propuesta de metodología de coaching por valores para directivos, ya que no había experiencias anteriores en Cuba. Además del aporte herramental que se hace para complementar la metodología y ajustarla al contexto de las organizaciones cubanas.
La sistematización de las experiencias antes presentadas, el estudio sistemático de esta problemática en los planos teórico, metodológico y práctico, así como el intercambio con profesionales y especialistas en estas temáticas, nos permitió generalizar un conjunto de aportaciones que constituyen referentes en el diseño del Coaching por Valores para la formación de directivos cubanos. Las mismas se organizan en los siguientes ejes temáticos: Condiciones de partida, Proceso, Evaluación, Participantes.
- Condiciones de partida:
Las aplicaciones siempre partieron de la demanda que los propios directivos de las organizaciones. Ello garantizó que la intervención estuviera alineada a los intereses y estrategias de trabajo de la cúpula directiva. Trabajar con el nivel estratégico es fundamental para este tipo de formación. Ya que no solo se trata un proceso encaminado a directivos sino que los directivos en cuestión deben poder reflexionar y modificar si es necesario cuestiones de las categorías estratégicas.
A pesar de que muchas organizaciones dicen trabajar por y con valores, lo cierto es que la práctica empresarial le da poca importancia a este aspecto. Para aplicar esta herramienta, el directivo debe haber comprendido la importancia de los valores como resortes para conseguir el propósito estratégico. De lo contrario no tendrá éxito la intervención.
La motivación por participar es fundamental. Cuando los líderes de la organización solicitan este tipo de intervención es porque sienten la necesidad de cambiar, por ello debe ser algo que surja del interior de la organización y no desde afuera.
- Proceso:
En los primeros encuentros, antes de comenzar las sesiones de coaching, se toman algunos acuerdos que forman parte del contrato psicológico. Es importante velar por el cumplimiento de estos acuerdos durante el proceso, siendo coherentes con lo pactado.
El clima de confianza y transparencia es importante para mantener el ejercicio en buenas condiciones, el cual cuesta construir sobre todo al inicio, y una vez conseguido es frágil y podría perderse si el coach tiene acciones transgresoras de la relación de ayuda profesional.
Para desarrollar las sesiones de coaching, el coach ha diseñado su estructura y ha planificado las técnicas a aplicar de acuerdo al objetivo. Sin embargo, debe mantenerse una mirada atenta al proceso, porque en ocasiones podría ser necesario realizar modificaciones tácticas a lo planificado. El rol activo del sujeto de la formación, el coachee, debe mantenerse siempre para que el proceso sea flexible y ajustado a las condiciones de aprendizaje individual, grupal y organizacional.
- Evaluación:
La evaluación sistemática del proceso es crucial para conseguir lo anterior. No puede esperase al final de la aplicación para tomar medidas correctivas, sino que la evaluación debe acompañar la aplicación. Una vez concluido el proceso de coaching, en el balance final se decide dar por terminada la relación. Porque aunque en teoría podría continuarse de ser necesario, en la práctica los tiempos y las condiciones de la organización y sus directivos para el proceso de formación, tienen que estar delimitados desde el inicio.
Por esa razón, la evaluación del impacto de la intervención, antes, durante y después, es un poderoso argumento para validar el proceso y justificar futuras intervenciones.
Los directivos quieren saber para qué ha servido el tiempo y los recursos invertidos. Por esta razón, es crucial no solo entregar el coaching como herramienta de formación y gestión de valores sino acompañar la entrega con un plan de acción que permita la evaluación una vez transcurrido un período de seis meses a un año.
En el coaching individual la evaluación debe ser con el equipo de dirección para comprobar en qué medida hubo un proceso de cambio. Sin embargo, en el coaching grupal no sólo es necesario medir el cambio con el equipo de dirección, sino también aquellos que están implicados con el trabajo de la organización.
- Participantes:
Los participantes del proceso de coaching están representados por las figuras del cliente, coachee(s) y coach.
En las experiencias referidas el cliente y el coachee han coincidido, porque los propios directivos que solicitaron la intervención participaron del proceso. El coach durante las intervenciones primera y segunda fue siempre la profesora, asesorada por su tutor. Sin embargo en la tercera intervención, la figura del coach estuvo acompañada de un equipo consultor formado por dos profesores y una estudiante de 5to año de la carrera Contabilidad y Finanzas.
Cuando se trabaja en coaching por valores a nivel individual, un coach es suficiente, pero ciertamente cuando se aplica a un equipo de directivos, contar con la ayuda de otro coach puede ser de mucha ayuda.
En cualquier caso es importante entender que aunque el coach facilita y demarca el camino del proceso, quienes dan los pasos son el o los coachees.
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